Einer der Vorteile von Kotters Modell ist, dass es den Change Prozess sehr detailliert beschreibt. Die Acht Phasen im Prozess der Veränderung stellt Kotter folgendermaßen dar: Probleme sichtbar machen und Dringlichkeit vermitteln: Wichtig sind hier vor allem die Kommunikation zwischen Führung und Mitarbeitern sowie eine umfassende Information über die Notwendigkeit der Veränderung. Führungskoalitionen etablieren und Change Agents bestimmen: Hier gilt es, interdisziplinäre Führungsteams zu bilden und dafür die Unterstützung richtungsweisender Personen zu gewinnen. Change Strategie und Change Vision entwickeln: Gemeinsame Perspektiven werden mit Blick auf die Zukunftsfähigkeit des Unternehmens zum Leitbild verdichtet. Change management fragebogen mitarbeiter week. Übergeordnete Ziele der Change Management Strategie bestimmen dabei den Werterahmen für konkrete Maßnahmen. Change-Strategie und –vision kommunizieren: Auf dieser Stufe besteht die Herausforderung darin, das Change Konzept richtig zu "verkaufen". Das Change Marketing sollte auf Transparenz und Kontinuität setzen, um die Mitarbeiter für den Wandel zu gewinnen.
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Auch hier schwächeln die befragten Unternehmen (20%). Eine ähnliche Wirksamkeit wird der Bereitstellung von ausreichend personellen und finanziellen Ressourcen zur Steuerung der Veränderung zugeschrieben (78%). An der Umsetzung mangelt es ebenfalls deutlich (19%). Auch in zahlreichen Beratungsprojekten lässt sich beobachten, dass die Steuerung des Change Management häufig auf zu wenigen Schultern verteilt wird. Wichtige Kapazitäten fehlen und nach einer Anfangseuphorie verlaufen die initiierten Maßnahmen schnell wieder im Sande. Change management fragebogen mitarbeiter images. Fazit: Top-Priorität Führungsallianz Wie können Führungskräfte Transformationen erfolgreich machen? Der Porsche Consulting Change Managment Kompass 2020 hat darauf abschließend eine klare Antwort: Oberste Priorität hat die Schaffung einer starken Führungsallianz. Wie stark dieses Instrument ist, zeigt sich vor allem in der Wirkung der Vorbildfunktion von Führungskräften. Der Vergleich zwischen erfolgreichen Transformationen und solchen, die das angestrebte Ziel verfehlen, zeigt, dass das Vorleben von Veränderung durch die Führungsspitze einen wesentlichen Einfluss auf den Transformationserfolg hat (s. 7).
So können auch etwa die Einführung neuer IT- und Reporting-Systeme, die Integration neuer Lieferanten oder eine Umverteilung von Team-Rollen als Change Management Beispiele gelten. Erfolgsfaktoren Change Management Die Erfolgsfaktoren im Change Management hängen eng mit den Zielen eines Change Projekts zusammen. Mitarbeiterbefragung im Rahmen des Change-Managements durchführen. Um den richtigen Change Management Plan zu finden, sollten zunächst das Marktumfeld und die Situation des Unternehmens genau analysiert werden – dies gilt für alle Change Management Methoden. So kann die Notwendigkeit für Veränderung erkannt und klar benannt werden, was für die Kommunikation der Change Management Strategie zentral ist. Die erste Frage sollte also lautet: warum Change Management? Die Gründe für Change Management Projekte können auf verschiedenen Ebenen liegen: Marktbezogene Argumente für ein Change Projekt finden sich etwa in mangelndem Kundennutzen und dem Verlust von Marktanteilen. Gründe für Change Management Projekte können jedoch ebenso produktbezogen sein, etwa bei Problemen mit der Qualität, dem Produktdesign oder der Sortimentstruktur.
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Klären Sie für Ihr Change-Projekt, in welcher Form Sie die Mitarbeiter einbinden und beteiligen wollen oder müssen. Welche Vorgaben muss das Topmanagement machen? Welche Rahmenbedingungen müssen beachtet werden? In welcher Form und Detaillierung müssen die Pläne für das Veränderungsprojekt vom Management vorgegeben werden? Wer entwickelt Visionen, Ziele, Leitbilder für den Wandel und das Change-Management? Klären Sie dann, welche Mitarbeiter von Ihrem Change-Projekt betroffen sind: Wer sind die möglichen Stakeholder? Welche Interessen, Ziele und Erwartungen haben diese? Change management fragebogen mitarbeiter video. Wen müssen Sie über Ihr Vorhaben informieren? Wen müssen Sie beteiligen? In welcher Form wollen Sie die betroffenen Mitarbeiter oder Stakeholder einbinden? Nutzen Sie dazu die folgende Vorlage mit möglichen Methoden der Beteiligung. Beschreiben Sie Ihr Beteiligungskonzept für das Change-Projekt. Verorten Sie den Grad der Beteiligung in der folgenden Vorlage und erläutern Sie Ihre Einordnung. Was genau werden Sie tun, um die Mitarbeiter zu beteiligen?
Auch die Art der Unterstützung ist abhängig von der momentanen Phase im Veränderungsprozess. Für die vier Phasen des Veränderungsprozesses bieten sich folgende Reaktionen und Interventionen an. Führungsverhalten in Phase 1 (Ablehnung) Mitarbeiter reden lassen und zur Reflexion anregen Durch Fragen und Erkundungen die Ablehnung reduzieren Forum für das "Jammern und Klagen" schaffen Schock bearbeiten Verständnis und Mitgefühl zeigen, sich jedoch nicht gegen die Unternehmensspitze verbünden Worst-Case-Szenarien entwickeln: Was passiert, wenn wir nichts tun? Informieren: Was geschieht wann und warum? Konfrontation: "Die Veränderung wird kommen. Es geht nicht weiter wie bisher. Change Management und Mitarbeiterbefragungen | SpringerLink. " Ehrlich sein Führungsverhalten in Phase 2 (Widerstand) Erkunden, was hinter der Reaktion steckt Hypothesen bilden und äußern Unterstützung anbieten Sicherheit geben, Angst reduzieren Konstruktives Denken anregen: Was ist Ihr Ziel als Mitarbeiter? Ist dieses Ziel mit Ihrem aktuellen Verhalten erreichbar? Was gewinnen Sie durch die Veränderung, was geben Sie auf?
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Oft ist es dann ratsam, Mitarbeiter auch im nächsten Schritt, also bereits in der Planungsphase des Change-Prozesses, einzubinden, um Vertrauen zu gewinnen und die Akzeptanz für (bevorstehende) Veränderungen zu steigern. Je mehr sich die Belegschaft in die geplanten Maßnahmen miteinbringen kann und dadurch in ihren Belangen ernst genommen fühlt, desto weniger Bedenken oder Widerstand wird den nachfolgenden Änderungsprozessen entgegengebracht. Change Management | News und Fachwissen | Haufe. Steht also fest, welche Bereiche im Rahmen des Change-Managements umfassend verändert werden sollen, kann durch eine Befragung der direkt betroffenen Mitarbeiter erhoben werden, welche Wünsche, Erwartungen, Vorbehalte und Verbesserungsvorschläge sie diesbezüglich haben. Auch nach Abschluss von weitreichenden Änderungsprozessen kann der Erfolg der Maßnahmen mithilfe von regelmäßig durchgeführten Befragungen kontrolliert werden. Anhand des Feedbacks der Belegschaft lassen sich Rückschlüsse auf den Stand der Entwicklung und den tatsächlichen Fortschritt ziehen.
Karin Wurth
Zudem bleiben Veränderungsprozesse stecken oder scheitern, wenn sich der Wandel nur auf das einzelne Individuum beschränkt. Das System Unternehmen mit seinen Strukturen, Prozessen und Regeln, aber auch mit seiner Definition von Erfolg, Macht und Teilhabe, bleibt dann mehr oder weniger unangetastet. Dazu einige Fragen zur Veränderungskultur, die Firmen sich zum Beispiel in einem Auftakt-Workshop zum Change stellen sollten:
1. Unsere Führungskräfte belohnen Verhalten, das…
2. Unsere Organisation und Strukturen erleichtern Veränderungen, indem…
3. Ein guter Nährboden für Veränderung bei uns ist …
4. Für unsere Mitarbeiter sind Veränderungen verstehbar, handhabbar und sinnhaft, wenn …
5. Frühere, geglückte Veränderungsvorhaben bei uns gelangen, weil…
Verändern bedeutet Statusänderung
Verändern bedeutet Lernen. Lernen schafft, zumindest anfänglich, erst einmal Unsicherheit in der Organisation und beim Einzelnen. Viele Mitarbeiter haben sich in der Vergangenheit Status und Besitzstand "erarbeitet", der Sicherheit und Zugehörigkeit gibt.