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Entweder fühlt er sich nach 11, 5 Stunden Arbeit noch in der Lage, am Straßenverkehr mit der erforderlichen Aufmerksamkeit teilzunehmen oder nicht. Der Kranken- und Unfallversicherungsschutz bleibt aber komplett unbeeinflusst! In zweitem Fall greift überhaupt keine Ausnahmeregelung. Entweder ist nach 10 Stunden Feierabend oder aber der AG weist eine Übernachtung oder die Benutzung öffentlicher Verkehrsmittel an. Was den § 14 Abs. 2 ArbZG betrifft, sollte die Ausnahme tatsächlich die absolute Ausnahme und nicht die Regel darstellen! Im Regelfall werden einem AG andere Vorkehrungen zumutbar sein... Erstellt am 14. 2015 um 13:58 Uhr von PetrusH
"Die Wegezeit von und zum Arbeitsplatz ist alleiniges Problem des AN. " Das würde ich aber nicht so generell behaupten! Trifft es doch auch nicht in allen Fällen zu. Werden Arbeitnehmer nämlich überwiegend mit Fahrtätigkeiten beschäftigt, was nicht wenige sein dürften, und unterliegen der (EG) VO Nr. 561/2006, (EWG) Nr. Heimfahrt nach 10 stunden arbeit und. 3821/85 und (EU) Nr. 165/2014, sieht das ganze schon ganz anders aus.
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3 Abs. 1 GG verneinte das BAG, da es nicht Aufgabe der Gerichte ist zu prüfen, ob die Tarifvertragsparteien die zweckmäßigste, vernünftigste und gerechteste Lösung für ein Regelungsproblem gefunden haben. Vielmehr genügt es, wenn für die sachverhaltsbezogene Regelung ein sachlich vertretbarer Grund vorliegt. Im Hinblick auf den Streitpunkt der arbeitsschutzrechtlichen Zulässigkeit der Dienstreiseanordnungen hielt der Senat fest, dass reine Wegezeiten, die dem Arbeitnehmer durch die Beschränkung auf ein öffentliches Verkehrsmittel lediglich ein Freizeitopfer abverlangen, keine Arbeitszeit i. 1 ArbZG oder der EG-Arbeitszeit-Richtlinie sind. Die arbeitsschutzrechtlichen Vorgaben (§ 618 Abs. Autofahren bei Überschreitung der täglichen Arbeitszeit von 10 Stunden. 1 BGB i. V. m. § 3 Satz 2 ArbZG) sind zwar auch bei der Anordnung von Dienstreisen einzuhalten. Trotz des Bezugs zur Arbeitsleistung gehören Wegezeiten jedoch im Sinne des Arbeitszeitschutzes zur Ruhezeit. Nicht jede im Interesse des Arbeitgebers liegende Beschäftigung des Arbeitnehmers unterfällt nach der Konzeption des ArbZG dem gesetzlichen Arbeitszeitschutz.
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Nach dieser Rechtsprechung gelten Fahrten auch dann als Arbeitszeit, wenn der Arbeitnehmer während der Fahrt im überwiegenden Interesse des Arbeitgebers "beansprucht" wird. Der Arbeitnehmer muss also währenddessen in einem Umfang beansprucht werden, der eine Einordnung als Arbeitszeit erfordert. Maßgeblich: Art des Fortbewegungsmittels Nach den Grundsätzen des BAG kommt es maßgeblich auf das Fortbewegungsmittel an: Schreibt der Arbeitgeber die Fahrt mit dem Pkw vor, so zählt die Fahrzeit für den lenkenden Fahrer als Arbeitszeit. Der Arbeitnehmer muss sich durchgehend auf den Verkehr konzentrieren, sodass die Erholungsmöglichkeit fehlt. Zu beachten ist jedoch, dass dies nicht für den nur mitfahrenden Beifahrer im selben Fahrzeug gilt. Sieht der Arbeitgeber die Fahrt mit öffentlichen Verkehrsmitteln vor und kann der Arbeitnehmer - mangels Weisung - über die Zeit frei verfügen, ist die Fahrt als Ruhezeit anzusehen. Dann hat er die Möglichkeit zur Erholung. Heimfahrt nach 10 stunden arbeit en. Dies gilt auch, wenn der Arbeitnehmer während der Fahrt freiwillig arbeitet.
Der Gerichtshof ist ferner der Ansicht, dass die Arbeitnehmer während der Fahrten arbeiten. Gesetzliche Höchstarbeitszeit überschritten - Arbeitsunfall und Berufsgenossenschaft. Bei einem Arbeitnehmer, der keinen festen Arbeitsort mehr hat und der seine Aufgaben während der Fahrt zu oder von einem Kunden wahrnimmt, ist auch davon auszugehen, dass er während dieser Fahrt arbeitet. Da die Fahrten nämlich untrennbar zum Wesen eines solchen Arbeitnehmers gehören, kann sein Arbeitsort nicht auf die Orte beschränkt werden, an denen er bei den Kunden des Arbeitgebers physisch tätig wird. Dass die Arbeitnehmer die Fahrten an ihrem Wohnort beginnen und beenden, ist eine unmittelbare Folge der Entscheidung ihres Arbeitgebers, die Regionalbüros zu schließen, und nicht Ausdruck ihres eigenen Willens. Würden sie gezwungen, die Folgen der Entscheidung ihres Arbeitgebers zu tragen, liefe dies dem mit der Richtlinie verfolgten Ziel des Schutzes der Sicherheit und der Gesundheit der Arbeitnehmer zuwider, das die Notwendigkeit einschließt, den Arbeitnehmern eine Mindestruhezeit zu gewährleisten.