EuGH-Urteil verpflichtet Arbeitgeber zur Einrichtung eines Systems für die Erfassung der Arbeitszeit. Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber sind verpflichtet, ein System zur Erfassung der täglichen Arbeitszeit ihrer Beschäftigten zu errichten. Das gebieten die Vorschriften zur Höchstarbeitszeit vor dem Hintergrund des Gesundheitsschutzes. Dies ergibt sich aus den Richtlinien 89/391 sowie 2003/88. In der Entscheidung wird auf die Bedeutung der Arbeitnehmervertretungen verwiesen, die die Umsetzung von Höchstarbeitszeiten und die Einhaltung von Ruhezeiten zu überwachen haben (Art. 11 Abs. 3 der Richtlinie 89/391). Hinsichtlich Höchstarbeitszeiten und Ruhezeiten bestimmt die Richtlinie eine Höchstarbeitszeit von 48 Stunden bezogen auf einen 7-Tage-Zeitraum, eine wöchentliche Ruhezeit von 24 Stunden zuzüglich einer täglichen Ruhezeit von elf Stunden. Zeiterfassungssysteme | Digitale Zeiterfassung für Unternehmen, per App, Chip, Fingerabdruck. Für die Bundesrepublik Deutschland gelten die Vorschriften des Arbeitszeitgesetzes, die die Vorgaben der genannten Richtlinie erfüllen. Betriebs- und Personalräte haben demnach die Pflicht, den Arbeitgeber hinsichtlich der Erfassung von Arbeitszeiten und der Erfüllung arbeitszeitrechtlicher Vorschriften zu überwachen.
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Hierzu gehören nicht
nur die Stunden in denen eine Arbeitsleistung vorliegt, sondern auch Stunden/Zeiten mit
Anspruch auf Lohnzahlung (z. B. wegen Krankheit, Feiertag, Urlaub, …). Die Verpflichtung ergibt sich unter anderem aus dem Arbeitnehmer-Entsendegesetz (AEntG). In den Monaten Dezember bis März gelten in der Bauwirtschaft besondere Regelungen bei
witterungsbedingtem Arbeitsausfall oder wegen Auftragsmangel (Saison-Kug). In diesem Zeitraum
sind bei Ausfallzeiten zusätzlich die Baustelle und die Art der ausgeführten Arbeit in den
Stundenaufzeichnungen zu vermerken. Weitere Informationen zur Lohnersatzleistung Saison-Kug und den ergänzenden Leistungen
erhalten Sie bei ihrer Agentur für Arbeit. Arbeitnehmerbezogene erfassung der täglichen arbeitszeit berechnen. Muster SOKA-BAU 11. 06
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Wer hilft mir bei Fragen und technischen Problemen? Jedes technische System erfordert einen verlässlichen Partner, der "im Falle eines Falles" helfen kann. Unsere Ansprüche an die Betreuung unserer Kunden sind sehr hoch. Dazu benötigt es qualifizierte Fachkräfte, welche sich bis in jedes Detail mit den Systemen auskennen. BRTV-Bau, AEntG, SGB IV. Auch gesetzliche Vorschriften wie das Arbeitszeitgesetz, das Mindestlohngesetz und die EU Datenschutzgrundverordnung müssen eingehalten werden. Auf Wunsch werden die Systeme per Fernzugriff oder direkt bei Ihnen vor Ort installiert. Mit uns bieten wir Ihnen einen zuverlässigen Ansprechpartner, welcher Ihnen die Einstellungen des Systems auch erklärt und Ihre betrieblichen und gesetzlichen Anforderungen konfigurieren kann. Mitarbeiter-Zeiterfassung – Günstig und professionell? Bei uns selbstverständlich. Wir sind Ihr professioneller Partner für digitale Arbeitszeiterfassung mit Terminals & Software für kleine und große Unternehmen. Erfassen Sie Arbeitszeiten, Überstunden und Abwesenheiten.
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Bereits bestehende Zeiterfassungssysteme müssen gegebenenfalls geändert werden. Sofern eine Betriebsvereinbarung zur Arbeitszeit vereinbart ist, könnte Anpassungsbedarf bestehen. Flexible Arbeitszeitmodelle müssen möglicherweise neu durchdacht werden, von dem bürokratischen Aufwand, den eine Arbeitszeiterfassung eines jeden Mitarbeiters mit sich bringt, ganz abgesehen. Verpflichtung zur Erfassung der täglichen Arbeitszeit – ver.di. Fazit: Rückschritt für die Flexibilität Die Entscheidung des EuGH ist ein Rückschritt für die digitale Arbeitswelt, die Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes sind in vielerlei Hinsicht nicht mehr vereinbar mit flexiblen Arbeitszeitmodellen. Homeoffice und mobiles Arbeiten haben bereits Einzug in den Arbeitsalltag vieler Mitarbeiter gefunden. Durch die Verpflichtung zur aktiven Zeiterfassung könnte diese neue Flexibilität wieder stark eingegrenzt werden. Abzuwarten bleibt, wie der deutsche Gesetzgeber die Verpflichtung zur Arbeitszeiterfassung ausgestalten wird. Jedenfalls betonte der EuGH, dass es den Mitgliedsstaaten obliegt, konkrete Modalitäten der Umsetzung eines solchen Systems zu treffen und den Besonderheiten des Tätigkeitsbereichs und der Größe bestimmter Unternehmen Rechnung zu tragen.
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