Haben Erkrankungen der Vergangenheit jeweils eigene Ursachen, kommt es dagegen darauf an, ob sie prognosefähig sind. Darüber hinaus müssen für eine negative Prognose die bisherigen Fehlzeiten der Vergangenheit erheblich sein. Das BAG hält dabei eine Fehlzeitenquote von sechs Wochen im Durchschnitt der letzten drei Jahre aber für unerheblich (vgl. 24. 2005 – 2 AZR 514/04; BAG, Urt. 08. Kündigung / 8 Verhaltensbedingte Kündigung | TVöD Office Professional | Öffentlicher Dienst | Haufe. 2007 – 2 AZR 292/06). In der Praxis der Instanzgerichte wird der kritische Wert zudem erst bei einer Fehlquote von 25% erreicht, andere Gerichte fordern sogar eine Fehlquote von 40% (vgl. LAG Hamm vom 15. 12. 1981 – 6 Sa 1219/81 (25%); LAG Düsseldorf vom 21. 1982 – 13 Sa 1201/82 (40%)). Das BAG hat sich zwar bisher nicht auf konkrete Fehlquoten festgelegt; fest steht jedenfalls, dass ein Arbeitnehmer im Jahr jedenfalls weit mehr als sechs Wochen arbeitsunfähig erkrankt sein muss. Bei lang andauernden Krankheiten wird eine Negativprognose nach der Rechtsprechung angenommen, wenn der Arbeitnehmer etwa eineinhalb Jahre durchgängig arbeitsunfähig und ein Ende der Krankheit nicht absehbar ist oder der Arbeitnehmer erkrankt und in den nächsten 24 Monaten nicht mit einer Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit zu rechnen ist (vgl. 13.
- Arbeitsrecht ordentliche Kündigung - Jura Individuell
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- Verhaltensbedingte Kündigung - Arbeitsrecht
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Arbeitsrecht Ordentliche Kündigung - Jura Individuell
Soziale Rechtfertigung, § 1 I, II 1 KSchG
a) Personenbedingte Kündigung
Beispiel: Mangelnde Eignung
Eventuell vorrangig Versetzung oder Umschulung. b) Verhaltensbedingte Kündigung
Beispiel: Arbeitsverweigerung durch Arbeitnehmer. Vorher: Abmahnung. c) Betriebsbedingte Kündigung
Beispiel: Umstrukturierung des Betriebes; Auftragsmangel. Beachte: Sozialauswahl nach § 1 III KSchG
d) Absolute Gründe für die Sozialwidrigkeit, § 1 II 2 u. 3 KSchG
Problem: Erforderlichkeit des Widerspruchs des Betriebsrates
aA: (+); Arg. : Wortlaut
hM: (-); Arg. : Schutz des Arbeitnehmers vor Willkür
3. Keine Heilung gem. Verhaltensbedingte Kündigung - Arbeitsrecht. § 7 KSchG
Materiellrechtliche Ausschlussfrist (Präklusion): 3 Wochen. V. Einhaltung der Kündigungsfrist, § 622 BGB
Bei Nichteinhaltung der Kündigungsfrist eventuell Umdeutung in eine Kündigung zum nächstmöglichen Termin, § 140 BGB.
So Funktioniert Die 3-Stufen-Prüfung Bei Krankheitsbedingten Kündigungen - Wirtschaftswissen.De
Die offengelegten Informationen seien von öffentlichem Interesse gewesen, insbesondere in Anbetracht der Tatsache, dass die betroffenen Bewohner mutmaßlich nicht selbst in der Lage waren, auf die Missstände aufmerksam zu machen. Die Arbeitnehmerin habe vor ihrer Anzeige in ausreichendem Maße versucht, das Problem intern zu lösen. Arbeitsrecht ordentliche Kündigung - Jura Individuell. Es sei auch nicht erkennbar, dass sie wissentlich oder leichtfertig falsche Angaben gemacht hätte. Der (ergebnislose) Ausgang des Ermittlungsverfahrens war ebenfalls nicht ausschlaggebend.
Verhaltensbedingte Kündigung - Arbeitsrecht
Der Warnhinweis hat eine Rüge-, Warn- und Ansagefunktion. Ist aus der konkret vorliegenden Vertragsverletzung und den daraus folgenden Beeinträchtigungen zu schließen, dass eine Korrektur des Verhaltens des Mitarbeiters nicht möglich oder nicht zu erwarten ist, so ist sie in Ausnahmefällen überflüssig. Die Verwarnung ist auch dann überflüssig, wenn die Pflichtverletzungen so schwerwiegend sind, dass der Beschäftigte selbst regelmässig erkennt, dass der Unternehmer dieses nicht duldet. Die BAG AuA 2009, Nr. 747 Der Dienstgeber hat den Antrag des Dienstnehmers auf Urlaub mit der wahrheitsgemäßen Rechtfertigung zurückgewiesen, dass alle Dienstnehmer an dem betreffenden Tag frei waren, das Amt jedoch mit wenigstens einem Dienstnehmer zu besetzen ist. Pruefungsschema personenbedingte kündigung . Die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter weiss, dass das Amt verschlossen sein muss und der Auftraggeber einen grossen finanziellen und Reputationsverlust erleidet, wenn er nicht auftritt. Dies kann sicher nur berücksichtigt werden, wenn die Verhaltensursache arbeitsplatzbedingt ist.
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Es gilt das "Ultima-Ratio-Prinzip". 327 Ein Ausdruck des Verhältnismäßigkeitsprinzips ist das grundsätzliche Erfordernis der Abmahnung. Die Abmahnung hat Rüge-, Warn- und Ankündigungsfunktion. Es muss mit ihr also hinreichend deutlich ein bestimmtes Fehlverhalten beanstandet werden und gleichzeitig der Hinweis erfolgen, dass im Wiederholungsfall der Bestand des Arbeitsverhältnisses gefährdet ist. 328 Kann aus der konkreten Vertragspflichtverletzung und den daraus resultierenden Störungen geschlossen werden, dass eine Verhaltenskorrektur des Arbeitnehmers nicht möglich ist oder nicht erwartet werden kann, so ist sie ausnahmsweise entbehrlich. Ebenso entbehrlich ist die Abmahnung, wenn es sich eine um derart schwere Pflichtverletzung handelt, bei der der Arbeitnehmer regelmäßig selbst erkennen kann, dass der Arbeitgeber dieses Verhalten nicht dulden wird. BAG AuA 2009, 726. Beispiel Hier klicken zum Ausklappen Der Arbeitgeber hat den Urlaubsantrag des Arbeitnehmers abgelehnt mit der – der Wahrheit entsprechenden – Begründung, an dem fraglichen Tag hätten alle Kollegen des Arbeitnehmers frei, das Büro müsse jedoch mit mindestens einem Mitarbeiter besetzt sein.
Sprechen die sozialen Daten wie Alter, Familienstand, gegebenenfalls auch eine Schwerbehinderung für Ihren Mitarbeiter? Hat die Erkrankung eine betriebliche Ursache? Ist die Erkrankung des Mitarbeiters chronisch? Hatten Sie als Arbeitgeber bei der Einstellung Kenntnis von der Krankheit oder der Krankheitsanfälligkeit Ihres Mitarbeiters? Verfügen Sie in Ihrem Betrieb über eine Personalreserve, mit der Ausfälle anderer Mitarbeiter ausgeglichen werden können? Spricht der bisherige konkrete Verlauf des Arbeitsverhältnisses für Ihren Mitarbeiter, das heißt, hat er in der Vergangenheit nur wenige Fehlzeiten gehabt? Können Sie einen dieser Punkte mit Ja beantworten, sollten Sie eine Kündigung wegen einer Langzeiterkrankung nur in Erwägung ziehen, wenn Ihnen als Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses aus erheblichen betrieblichen Gründen nicht länger zugemutet werden kann. Wichtiger Hinweis! Haben Sie in Ihrem Betrieb einen Betriebsrat, sollten Sie darauf achten, dass dieser vor Ausspruch der Kündigung rechtzeitig nach § 102 Absatz 1 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) anzuhören ist.