Bei der Einleitung und Durchführung von Veränderungsprozessen möchte Ihnen Comtrain Consulting zur Seite stehen. Wir informieren, qualifizieren und begleiten Ihre Fach- und Führungskräfte, damit der Übergang von der "alten" in die "neue Welt" möglichst reibungslos gelingt. Dies sind die wichtigen Themen bei der Gestaltung von Veränderungsprozessen:
Ziele und Vorteile von Veränderungsprojekten
Veränderungen im zeitlichen Geschehen
Risiken von Veränderungsprozessen für das Unternehmen
Emotionale Auswirkungen von Veränderungen auf Mitarbeiter/innen
Die individuelle "Veränderungskurve"
Aufgaben der Führungskraft im Veränderungsprozess
Acht Schritte im Veränderungsprozess nach John Kotter ("Pinguin-Prinzip")
Wie stelle ich als Führungskraft Nachhaltigkeit im Veränderungsprozess sicher? Gestaltung von veranderungsprozessen deutsch. Typen im Veränderungsprozess (typisches Verhalten von Mitarbeiter/innen und Gruppen in Veränderungsprozessen)
(Sanktions)Möglichkeiten der Führungskräfte
Umfeldanalyse
Wir stellen Ihnen gerne individuelle Coachingpakete zusammen.
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Informationen, die den Betroffenen helfen, ihre neuen Rollen und Aufgaben zu verstehen und richtig auszufüllen, wie beispielsweise durch Training und Simulation. Informationen, die sich auf die Auswirkungen der Veränderung beziehen und etwa Aussagen zu Status, Arbeitsplatz und Einkommen enthalten. Angst ist im Veränderungsprozess kein guter Ratgeber
Warum ist die geplante Veränderung überhaupt notwendig? Diese Frage beschäftigt die betroffenen Mitarbeiter. Führungskräfte sind gefragt, dies adäquat zu beantworten. Dabei hilft ein möglichst klares, positives Zielbild. Mit solch einem Bild lässt sich der Nutzen der Veränderung für die individuellen Abnehmer aufzeigen und motiviert diese gleichzeitig, auf das Ziel hinzuarbeiten. Alle folgenden Aktivitäten erhalten somit einen nachvollziehbaren Sinn. Veränderungsprozesse gestalten | von Farid El-Nomany | 2021. Denn ohne Basis ergeben angestrebte Veränderungen keinen Sinn. Schon Konfuzius wusste: "Wenn über das Grundsätzliche keine Einigkeit besteht, ist es sinnlos, miteinander Pläne zu machen. " Nur mit einem adäquaten Informationsfluss bekommen die Mitarbeiter die Chance, Rückfragen zu stellen.
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Veränderungsprozesse: Veränderungsprojekte scheitern oftmals, weil diese nicht ausreichend professionell gemanaged werden. Ein Beitrag zu den Dos and Dont's in komplexen Veränderungsprojekten in Unternehmen. Ein Experten-Gespräch mit Farid el-Nomany, einem der erfahrensten Change Management Berater in Deutschland. Gestaltung von veranderungsprozessen youtube. "Klassische" Top Management Projekte fokussieren sich mit ca. 90% der vorhandenen Projektkapazität auf die Gestaltung neuer Strategien, Organisationsformen, Prozessabläufe und Planungs-/ Steuerungssysteme. Allerdings scheitern 70% dieser Projekte. 70% aller Veränderungsprozesse scheitern und sind nicht nachhaltig 1
Change Management ist die Kunst, große Veränderungsprozesse professionell zu steuern. Ein Change-Management Projekt unterscheidet sich von anderen Projekten, weil es den Fokus auf die nachhaltige Veränderungsprozesse des Arbeitsumfeldes (Strukturen, Prozesse, Schnittstellen, Teamzusammensetzungen etc. ) von Menschen legt, sowie auf die Erreichung von Akzeptanz für die Veränderung selbst.
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Wichtig ist an dieser Stelle, dass Sie das gesamte Projektteam in die Entwicklung der Vision einbeziehen. Denn nur wenn alle dieselben Beweggründe haben, lassen sich Veränderungen erfolgreich gestalten (Stichwort: alle in einem Boot! ). Achten Sie zudem darauf, dass die Vision erstrebenswert, machbar, fokussiert, flexibel und einfach vermittelbar ist. So steigt die Wahrscheinlichkeit, dass sich alle Mitarbeiter mit ihr identifizieren können. Auf dieser Grundlage können Sie dann Ihre Zielvorstellung und eine Strategie zur Zielerreichung entwickeln. Veränderungsprozesse gestalten | Beitrag von Farid El-Nomany. Für einen erfolgreichen Veränderungsprozess ist das entscheidend. 4. Sorgen Sie für Verständnis und Akzeptanz
Jetzt geht es darum, dass möglichst viele Mitarbeiter die entwickelte Vision, die Strategie und die Ziele verstehen. Denn ihre Definition ist nur die eine Seite, die andere ist das Verstehen. Nur Verstehen führt zu verändertem Denken, nur verändertes Denken ermöglicht es, Verhalten zu ändern. Mit anderen Worten: Ihre Mitarbeiter müssen den Sinn einer neuen Maßnahme verstehen, um die Auswirkungen, die der Veränderungsprozess mit sich bringt, akzeptieren zu können.
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Dabei zeigte sich, dass die bisherigen individualpsychologischen Ansätze zu wenig über die Interaktionen in Gesamtsystemen aussagten. Die Ansätze Lewins prägten Ende der 40er Jahre die "Datenerhebungs und Rückkoppelungsmethode" (surveyguided feedback method) des Institute for Social Research an der Universität von Michigan: Dabei werden Mitarbeiter befragt und die Ergebnisse anschließend an die betroffenen Manager und Mitarbeiter "rückgekoppelt". Durch die Vergleichs und Diagnosemöglichkeiten konnten auf allen Unternehmensebenen gezielt Verbesserung der Zusammenarbeit vorgenommen werden. 8 Schritte zum Meistern von Veränderungsprozessen — DENK NEU. Nahezu zeitgleich entstand das Konzept der teilautonomen Arbeitsgruppen des TavistockInstitute of Human Relations in London. Ziel ist es, die Leistungsfähigkeit und Zufriedenheit zu erhöhen, indem in nahezu selbst gesteuerten Kleingruppen der Handlungsspielraum der Beschäftigten erweitert wird. Der Begriff "Organisation" wurde durch die Organisationsentwicklung Mitte der 50er Jahre revolutioniert. Das bis dahin gängige Menschenbild im Unternehmen hatte bei Veränderungen der Organisation den Menschen mit sei nen individuellen Zielen und sozialen Beziehungen weit gehend ausgeblendet.
Ich konnte dabei beobachten, wer wo Initiative ergreift, leitet, kreativ mitwirkt usw. Keine unwesentlichen Informationen für einen neuen Pastor in seiner neuen Gemeinde 🙂! Die Kerngedanken der Plakate habe ich parallel auf einer Flip-Chart mitnotiert und im Anschluss für die gesamte Gruppe zusammengefasst. Schließlich ging es in kleine Gruppen zum Gebet: Jesus, mach aus uns so eine Gemeinde für Gifhorn! Gestaltung von veranderungsprozessen di. Bei Tee, Wasser, Knabbersachen … konnten alle, die noch bleiben wollten bleiben und miteinander weiter das Gespräch fortsetzen … Viele haben das genutzt! Am nächsten Donnerstag geht es weiter: Was hat unsere Väter motiviert die Gemeinde zu beginnen, was war ihre Vision, was das Reden Gottes? Welche Höhepunkte prägten die Gemeinde. Welche Rückschläge? Was lebt in unseren Herzen für die Zukunft. "Wurzeln & Flügel" schauen wir in der nächsten Runde an. Material zum Download
Präsentation für den Abend
Arbeitsblatt 1
Arbeitsblatt 2
Arbeitsblatt 3
Arbeitsblatt 4
Arbeitsblatt 5
Arbeitsblatt 6
Bilder: Gerhard & Lucia Jung, Privat
Besonders in schwierigen Zeiten sind die Mitarbeiter meistens mit anderen Dingen beschäftigt und stehen Maßnahmen, die einen grundlegenden Wandel in der Unternehmenskultur einläuten sollen, skeptisch gegenüber. Gefragt, ob eine Veränderung oder ein Wechsel gut sei, wird die überwiegende Mehrheit Ihrer Mitarbeiter dementsprechend zunächst vielleicht antworten: "Aber sicher doch, Veränderung ist gut! " Sobald es aber konkreter wird und nachgefragt wird, wer sich ändern will, flaut die anfängliche Euphorie jedoch leider oft schnell wieder ab. Radikale und plötzliche Veränderungen möglichst vermeiden! Um die schwindende Euphorie zurückzugewinnen, lassen sich in vielen Unternehmen phantasievolle Aktionen beobachten, so etwa das Bedrucken von Kaffeetassen und Plakaten mit einem Slogan. In Abteilungsbesprechungen werden außerdem neue Vorgehensweisen umfassend erklärt. Doch erhöhen derartige Maßnahmen tatsächlich die Akzeptanz von Veränderungsprozessen? Leider eher selten. Eine alternative Vorgehensweise wäre, radikale und plötzliche Veränderungen möglichst zu vermeiden, denn diese erzeugen in der Regel Widerstand.