Die Erforderlichkeit ergibt sich vor allem auf arbeitsvertraglicher und sozialversicherungsrechtlicher Ebene. Das Fragerecht ist allerdings begrenzt durch das betriebliche Interesse und das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers. Die konkrete Befragung war rechtswidrig, denn die Frage nach der Zugehörigkeit zur Gewerkschaft war nicht erforderlich, um herauszufinden, welchen Mitarbeitern die Vorteile nach der neuen Tarifeinigung zustehen. Um dies herauszufinden, hätte die Arbeitgeberin den Empfängerkreis direkt abfragen müssen, anstatt mit der Frage die Mitglieder der Klägerin von den Leistungen negativ auszugrenzen. Soweit es allerdings um einen auf die Zukunft gerichteten Unterlassungsanspruch zur Durchführung von Befragungen nach der Gewerkschaftszugehörigkeit geht, hat das Gericht ein Befragungsrecht der Arbeitgeberseite eingeräumt, wenn dieses zur Feststellung der Anwendbarkeit von Arbeitsbedingungen in einem tarifpluralen Betrieb dient. Frage nach gewerkschaftszugehörigkeit video. Eine Personalabteilung müsse wissen, welcher Tarifvertrag anzuwenden ist.
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Die GDL hat hiergegen Klage eingereicht und beantragt festzustellen, dass eine Frage nach der Gewerkschaftszugehörigkeit generell unzulässig sei. Das Arbeitsgericht Frankfurt am Main hat dem entsprechenden Hauptantrag der GDL stattgegeben. Das Hessische Landesarbeitsgericht (LAG) hat hingegen zwar ein eigenes Recht der Gewerkschaft zur Abklärung der Zulässigkeit von Fragen nach der Gewerkschaftszugehörigkeit im Arbeitsverhältnis anerkannt, jedoch nur dem eingeschränkteren Hilfsantrag stattgegeben, da für bestimmte Fälle ein Fragerecht des Arbeitgebers nach der Gewerkschaftszugehörigkeit bestehe. Die Entscheidung:
Das BAG hat den Antrag der GDL insgesamt abgewiesen. Frage nach gewerkschaftszugehörigkeit meaning. Die konkrete Fragebogenaktion während der laufenden Tarifauseinandersetzung verstoße zwar gegen die kollektive Koalitionsfreiheit der GDL. Trotzdem hat das BAG sämtliche Unterlassungsanträge der GDL insgesamt abgewiesen. Die Pressemitteilung nimmt hier auf "deliktsrechtliche" sowie auf "verfahrensrechtliche Gründe" Bezug. Hierzu wird die vollständige Urteilsbegründung des BAG abzuwarten sein.
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Vorstrafen: Der Arbeitgeber darf danach nur fragen, wenn und soweit die künftige Tätigkeit des Bewerbers oder der Bewerberin dies erfordert. So kann zum Beispiel bei einem Kraftfahrer nach Vorstrafen wegen Verkehrsdelikten gefragt werden. Der Bewerber darf sich als unbestraft bezeichnen und braucht den der Verurteilung zugrunde liegenden Sachverhalt nicht zu offenbaren, wenn die Vorstrafen nicht (mehr) im Bundeszentralregister eingetragen oder nicht in das Führungszeugnis aufzunehmen sind. (Lesen Sie dazu: Darf der Arbeitgeber nach Vorstrafen fragen? ). Wettbewerbsverbote: Der Arbeitgeber darf fragen, ob der Bewerber mit einem früheren Arbeitgeber ein rechtswirksames Wettbewerbsverbot geschlossen hat, das die Arbeit im Unternehmen des neuen Arbeitgebers einschränkt. Frage nach gewerkschaftszugehörigkeit di. Der Arbeitnehmende muss sogar von sich aus auf ein solches Wettbewerbsverbot hinweisen. Das könnte Sie auch interessieren: Welches Tier wären Sie gerne? Skurrile Fragen im Vorstellungsgespräch Alternativen zum persönlichen Vorstellungsgespräch Gute Fragen im Vorstellungsgespräch – und nutzlose
Eine Kenntnis von der Mitgliedschaft in der GDL sei deshalb gar nicht maßgeblich. Auch für untauglich hält das BAG die weitere Begründung, die Arbeitgeberin habe die Zugehörigkeit einzelner Arbeitnehmer*innen zur GDL kennen müssen, um einem zu erwartenden Streikdruck der GDL mit einer selektiven Aussperrung von deren Mitgliedern begegnen zu können. Zum einen wies das BAG darauf hin, dass eine selektive Aussperrung, die gezielt nur die Mitglieder der streikenden Gewerkschaft erfasst, also schon Nichtorganisierte hiervon ausnimmt, die positive Koalitionsbetätigungsfreiheit der kampfführenden Gewerkschaft verletze. Rechtsanwalt URSEL - Gewerkschaft - Arbeitsrecht. Darüber hinaus wäre die Beklagte schon aus allgemeinen arbeitskampfrechtlichen Grundsätzen zu einer Abwehraussperrung nicht befugt gewesen, da sie sich in einer Auseinandersetzung um einen Verbandstarifvertrag befand. In einem solchen Fall liege die Entscheidung über Kampfmaßnahmen der Arbeitgeberseite allein in der Verantwortung des kampfführenden Arbeitgeberverbandes und nicht in der eines einzelnen Mitglieds.