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Beschreibung
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Fristlose Kündigungen sind im Schweizer Arbeitsrecht heikel und nur in ganz bestimmten Fällen gerechtfertigt und zulässig. Wann diese zulässig und wann ungerechtfertigt sind und welches die häufigsten Kündigungsgründe für fristlose Entlassungen sind, erfahren Sie hier. Wann im Schweizer Arbeitsrecht eine Entlassung ungerechtfertigte ist
Dazu sagt das OR: in Art. 337c: Entlässt der Arbeitgeber den Arbeitnehmer fristlos ohne wichtigen Grund, so hat dieser Anspruch auf Ersatz dessen, was er verdient hätte, wenn das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der Kündigungsfrist oder durch Ablauf der bestimmten Vertragszeit beendigt worden wäre. Vom Arbeitgeber ungerechtfertigt fristlos gekündigt – Was nun? – Fachbibliothek. Der Arbeitnehmer muss sich daran anrechnen lassen, was er infolge der Beendigung des Arbeitsverhältnisses erspart hat und was er durch anderweitige Arbeit verdient oder zu verdienen absichtlich unterlassen hat. Der Richter kann den Arbeitgeber verpflichten, dem Arbeitnehmer eine Entschädigung zu bezahlen, die er nach freiem Ermessen unter Würdigung aller Umstände festlegt; diese Entschädigung darf jedoch den Lohn des Arbeitnehmers für sechs Monate nicht übersteigen.
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Eine fristlose Kündigung unterscheidet sich von der ordentlichen Kündigung in der Wirkung insofern, als die normale Kündigungsfrist nicht mehr abgewartet wird und der Arbeitnehmer per sofort entlassen wird. Hier finden Sie rechtliche Informationen zum Fall, wo der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber die fristlose Kündigung erhält. Fristlose Kündigung – Gesetzliche Grundlage im Arbeitsrecht
[ad name="adsense"]Das Arbeitsrecht sieht in Art. 337 Abs. 1 OR vor, dass aus wichtigen Gründen sowohl der Arbeitgeber wie auch der Arbeitgeber ein Arbeitsverhältnis fristlos, das heisst nichts anderes als «per sofort» kündigen können. Wichtiger Grund › Fristlose Kündigung. Dieser Beitrag beschränkt sich allerdings auf den Fall, wo ein Arbeitgeber seinem Mitarbeiter fristlos kündigt. Anders als bei der normalen Kündigung mit Kündigungsfrist, der so genannt «ordentlichen» Kündigung, kann die fristlose Kündigung auch während einer Sperrfrist und auch bei einem befristeten Vertrag ausgesprochen werden. Es besteht übrigens auch für diese fristlose Kündigung keine eigentliche Formvorschrift, das heisst, sie muss nicht schriftlich erfolgen und kann auch mündlich oder in einer anderen Form gültig vorgenommen werden.
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Der Arbeitgeber hat das Recht, das Arbeitsverhältnis gegenüber der Arbeitnehmerin oder dem Arbeitnehmer jederzeit aus wichtigen Gründen aufzulösen (Fristlose Kündigung nach Art. 337 Abs. 1 OR). Nicht selten bilden Straftaten am Arbeitsplatz, oder auch Straftaten im Privatbereich, den Grund für eine fristlose Kündigung. Schauen wir uns das Ganze deshalb genauer an. Als wichtiger Grund für eine fristlose Kündigung gilt jeder Umstand, aufgrund dessen der kündigenden Partei, hier geht es ja um den Arbeitgeber, nach Treu und Glauben (Art. 2 ZGB) die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zugemutet werden darf (Art. 2 OR). Ungerechtfertigte verwarnung schweizerische. Entscheid durch richterliches Ermessen
Über das Vorhandensein eines solchen Umstandes entscheidet der Richter nach seinem Ermessen (Art. 3 OR). Aufgrund der grossen Bandbreite des Ermessens bleibt für den kündigenden Arbeitgeber (fast) immer ein Risiko, dass der Grund nicht erfüllt ist. Schwere des Delikts: Verbrechen und Vergehen vs. Übertretungen
Straftaten sind vor allem dann als Entlassungsgrund anerkannt, wenn es sich um Verbrechen oder Vergehen handelt.
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Vorgehen gegen Verwarnung
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Beitrag
von marla80 » 14. 11. 2015, 21:47
Hallo! Habe eine Verwarnung erhalten, die meiner Meinung nach recht ungerechtfertigt war. Nun würde ich gerne dagegen vorgehen. Was muss man da tun? Kann man da überhaupt was dagegen tun? Wie geht man am besten vor?
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Weil nicht immer leicht feststellbar ist, ob die Voraussetzungen für eine fristlose Kündigung wirklich erfüllt sind, ist dies der sicherere Weg. Artikel 337a OR
a) gerechtfertigte fristlose Kündigung durch den Arbeitnehmer:
Der Arbeitgeber schuldet dem Arbeitnehmer Ersatz für den ausgefallenen Lohn und in seltenen Fällen sogar eine Genugtuung, jedoch keine Entschädigung analog zu Art. 3 OR. b) ungerechtfertigte fristlose Kündigung durch den Arbeitnehmer bzw. ungerechtfertigtes Verlassen der Arbeitsstelle:
Der Arbeitgeber hat Anspruch auf eine Entschädigung, die einem Viertel des Lohnes für einen Monat entspricht. Ausserdem hat er Anspruch auf den Ersatz weiteren Schadens (Art. 337d Abs. Ungerechtfertigte verwarnung schweiz.ch. 1 OR). Das heisst: Der Arbeitnehmer schuldet den Lohnviertel ohne Schadennachweis und riskiert darüber hinaus, für den gesamten Schaden haftbar gemacht zu werden, sofern ein solcher eingetreten ist und vom Arbeitgeber nachgewiesen werden kann. Bei solchem Schaden ist vor allem an die Mehrkosten einer Ersatzarbeitskraft zu denken.
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Wenn dennoch eine Faustregel aufgestellt werden soll, kann gelten: Je schwerer der gerügte Mängel und je jünger die Mahnung ist, desto eher darf auf diese abgestellt werden. Personaldossier regelmässig überprüfen
Vom eidgenössischen Datenschutzbeauftragten wird eine regelmässige Überprüfung des Personaldossiers (alle zwei Jahre) empfohlen, wobei alle nicht mehr benötigten Daten vernichtet werden sollten. Auch die Mahnung gehört zu den Daten über den Mitarbeitenden (Art. 3 lit. a DSG). Die Mahnung und alle damit zusammenhängenden Unterlagen sind deshalb zu vernichten, sobald sie ihre Relevanz verloren haben (Art. 328b OR i. V. m. Fristlose Kündigungsgründe: Was ist im Arbeitsrecht zulässig und was nicht? - Praxisinformationen zum Personalmanagement. Art. 15 Abs. 1 DSG). Wann dies der Fall ist, bestimmt sich nach den konkreten Umständen im Einzelfall.
Durch die fehlende Regelung im OR treten bei einer Mahnung oder einem Verweis viele Rechtsunsicherheiten auf. Was es zu beachten gilt. 29. 10. 2021
Von:
Dr. Harry F. Nötzli
Herr Dr. Nötzli ist Rechtsanwalt und Partner in der Kanzlei Zuerich Law Rechtsanwälte und Fachanwalt SAV Arbeitsrecht. Arbeitshilfen Kündigung & Arbeitszeugnis
Allgemeine Regelung einer Mahnung
Die Mahnung, oftmals auch als Verwarnung, Verweis oder Abmahnung bezeichnet, ist im Obligationenrecht nicht explizit geregelt. Sie ist in der Praxis jedoch weitverbreitet und ihre Zulässigkeit steht ausser Frage. Ungerechtfertigte verwarnung schweizer. Der Arbeitgeber kann Vertragsverletzungen des Mitarbeitenden, das Nichtbefolgen von Anordnungen und Weisungen sowie Verstösse gegen Verhaltenspflichten durch eine Mahnung ahnden. Das wird er vor allem bei geringfügigeren Verstössen und dann tun, wenn er an der Weiterbeschäftigung des Mitarbeitenden interessiert ist. Da im privaten Arbeitsrecht Kündigungsfreiheit besteht (Art. 335 Abs. 1 OR), könnte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis auch ordentlich kündigen, ohne dass er vorher eine Mahnung aussprechen muss.