In der Praxis wollen Mitarbeiter immer wieder Urlaub auf das nächste Kalenderjahr übertragen lassen. Allerdings sind hierbei einige Hürden zu überwinden. Urlaubsregelungen: Wann der Urlaub auf das nächste Kalenderjahr übertragen wird
Eine Übertragung des Urlaubs auf das nächste Kalenderjahr ist nur statthaft, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Mitarbeiters liegende Gründe dies rechtfertigen. Damit sollen übertriebene Urlaubsansprüche im folgenden Kalenderjahr und die Ansammlung der Ansprüche für mehrere Jahre verhindert werden. Als Arbeitgeber könnte Sie dies nämlich in erhebliche betriebliche Schwierigkeiten bringen. Liegen dringende betriebliche oder in der Person des Mitarbeiters liegende Gründe vor, so dass der Urlaubsanspruch nicht während des Urlaubsjahres erfüllt werden konnte, verschiebt sich die zeitliche Grenze des Urlaubsanspruchs automatisch vom 31. 12. Urlaub / 6.3 Übertragung bis zum 31.5. | TVöD Office Professional | Öffentlicher Dienst | Haufe. eines Jahres auf den 31. 03. des Folgejahres. Für die Übertragung müssen weder Sie als Arbeitgeber noch Ihr Mitarbeiter tätig werden.
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Danach ist es zulässig und nunmehr gefestigte Rechtsprechung, dass der gesetzliche Urlaubsanspruch spätestens 15 Monate nach Ablauf des entsprechenden Urlaubsjahrs verfällt. Dies gilt auch, wenn die Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers über diesen Zeitraum hinaus ununterbrochen andauert (BAG, Urteil v. 18. 09. 2012, 9 AZR 623/10). Verfall von Urlaubsansprüchen nach EuGH und BAG Bei der Frage, wann Urlaubsansprüche verfallen, musste das Bundesarbeitsgericht (BAG) seine bisherige Rechtsprechung zum Urlaubsverfall an EU-Recht anpassen. Der Europäische Gerichtshof (EuGH) hatte zuvor in einigen Entscheidungen deutlich gemacht, wie bedeutsam der bezahlte (Mindest-) Jahresurlaub als Grundsatz des Sozialrechts der Union ist. Er entschied zuletzt, dass es unionsrechtswidrig ist, dass der Arbeitnehmer seinen Urlaubsanspruch verliert, bloß weil er keinen Urlaubsantrag eingereicht hat. Der Arbeitgeber müsse nachweisen, dass er seinen Mitarbeiter angemessen aufgeklärt und in die Lage versetzt hat, den Urlaub zu nehmen.
Es ergibt sich hier folgendes Bild:
24 Tage Jahresurlaub: 12 Monate x 9 Monate (bis 30. 09. ) = 18 Tage. Verlangen Sie deshalb von jedem neuen Mitarbeiter eine Urlaubsbescheinigung bei Dienstantritt. Auch hier hilft Ihnen das Gesetz, denn § 6 Absatz 2 BUrlG sieht ausdrücklich vor, dass Sie als neuer Arbeitgeber so eine Bescheinigung fordern dürfen. Checkliste: Wie der Urlaub Ihrer Mitarbeiter Chefsache bleibt
1. Die Ablehnung des Urlaubswunsches Ihres Mitarbeiters ist nur mit einem sachlichen Grund erlaubt, beispielsweise in folgenden Fällen: termingerechte Auftragserfüllung zwingend notwendig personelle Engpässe in Saison- oder Kampagnebetrieben Jahresschlussarbeiten stehen an krankheitsbedingte Personalausfälle müssen kompensiert werden es bestehen vorrangige Urlaubsansprüche anderer Mitarbeiter 2. Wenn Urlaubswünsche Ihrer Mitarbeiter kollidieren, müssen Sie entscheiden. Soziale Kriterien, die für einen Mitarbeiterwunsch sprechen, können sein: Anzahl der schulpflichtigen Kinder Gesundheitszustand von Angehörigen Berufstätigkeit von Angehörigen Dauer der Betriebszugehörigkeit Lage des Urlaubs im vergangenen Urlaubsjahr 3.