Eine unerwartete Kündigung ist ein Schock für Arbeitnehmer. Besonders hart erscheint sie, wenn die Gründe nicht beim Arbeitnehmer selbst, sondern im Unternehmen liegen – also betriebsbedingt sind. Betriebsbedingte Kündigungen sind grundsätzlich zulässig, allerdings gibt es dafür hohe rechtliche Hürden. Betriebsbedingte Kündigung - Arbeitsrecht. Häufig machen Arbeitgeber bei der Kündigung inhaltliche oder formale Fehler. Dann ist die Kündigung unwirksam und Arbeitnehmer haben gute Chancen auf eine Weiterbeschäftigung oder zumindest auf eine angemessene Abfindung, wenn sie darauf verzichten, gegen die Kündigung vorzugehen. Was ist eine betriebsbedingte Kündigung? Bei einer betriebsbedingten Kündigung kündigt ein Arbeitgeber ein Arbeitsverhältnis deshalb, weil er den Arbeitnehmer wegen dringender betrieblicher Erfordernisse nicht weiterbeschäftigen kann. Die Ursache des Kündigungsgrunds liegt also im Gegensatz zur verhaltensbedingten oder personenbedingten Kündigung im Bereich des Arbeitgebers. Eine betriebsbedingte Kündigung ist möglich, wenn das Arbeitsverhältnis unter das Kündigungsschutzgesetz (KschG) fällt.
- Arbeitnehmerkündigung - dringende betriebliche Erfordernisse - Rechtsanwälte Kotz
- Betriebsbedingte Kündigung - Taktiken von Arbeitgeber und Arbeitnehmer
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Arbeitnehmerkündigung - Dringende Betriebliche Erfordernisse - Rechtsanwälte Kotz
Es ist eine Zweckmäßigkeitsfrage, welchen Schlüssel zur Berechnung des Personalbedarfs der Arbeitgeber zugrunde legt. Die Beantwortung dieser Frage fällt in den Bereich der Entscheidungsfreiheit des Arbeitgebers. Dies ist im vorliegenden Fall nicht die Anwendung eines willkürlich gegriffenen Personalbedarfsschlüssels, sondern die Orientierung an gesetzlichen Maßstäben. Betriebsbedingte Kündigung - Taktiken von Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Die von der Beklagten auf Grundlage des Gesetzes zur Förderung von Kindern in Tageseinrichtungen im Freistaat Sachsen vom 24. August 1996 durchgeführte Personalbedarfsberechnung ist daher grundsätzlich nicht zu beanstanden. (BAG, Urteil vom 22. Mai 2003 -2 AZR 326/02) zurück
Betriebsbedingte Kündigung - Taktiken Von Arbeitgeber Und Arbeitnehmer
Das dringende betriebliche Erfordernis, welches eine Kündigung aus diesem Grund rechtfertigt, kann innerbetriebliche Ursachen (z. B. mangelnde Rentabilität des Betriebes) oder außerbetriebliche Ursachen (z. Auftrags- oder Umsatzrückgang) haben. Von den Arbeitsgerichten ist eine unternehmerische Entscheidung, die zum Wegfall eines oder mehrere Arbeitsplätze geführt hat, nur daraufhin zu überprüfen, ob die Maßnahme offensichtlich unsachlich, willkürlich oder unvernünftig war. Die Arbeitsgerichte haben aber nicht die unternehmerische Entscheidung als solche zu überprüfen. Arbeitnehmerkündigung - dringende betriebliche Erfordernisse - Rechtsanwälte Kotz. In eine nächsten Schritt ist sodann eine Verhältnismäßigkeitsprüfung durchzuführen, in der untersucht wird, ob nicht vorrangig eine Änderungskündigung auszusprechen ist oder aber einer Versetzung auf einen anderen freien Arbeitsplatz in Betracht kommt. Erst wenn sämtliche vorgenannten Punkte erfüllt sind, ist eine betriebsbedingte Kündigung sozial gerechtfertigt. Alles in allem werden von der Rechtsprechung sehr hohe Anforderungen an die Darlegungs-und Beweislast des Arbeitgebers für das Vorliegen eines dringenden betrieblichen Erfordernisses gestellt.
Betriebsbedingte Kündigung - Arbeitsrecht
B. Rationalisierung) und außerbetrieblichen Ursachen (z. Auftragsrückgang). Das Gericht hat diese Entscheidung nicht auf Zweckmäßigkeit zu überprüfen. Es erfolgt lediglich -bei Vorliegen entsprechender Anhaltspunkte- eine Missbrauchskontrolle, wenn erkennbar kein unternehmerischer Zweck mit der Kündigung verfolgt wird, insbesondere aus Willkür eine betriebliche Ursache vorgeschoben wird ( BAG 2 AZR 1111/06). Von den Arbeitsgerichten nachzuprüfen ist dagegen, ob die fragliche Entscheidung tatsächlich vollzogen wurde und dadurch das Beschäftigungsbedürfnis für einzelne Arbeitnehmer entfallen ist ( BAG 2 AZR 522/98). Allerdings kann in Fällen, in denen die Organisationsentscheidung des Arbeitgebers und sein Kündigungsentschluss praktisch deckungsgleich sind, die ansonsten berechtigte Vermutung, die fragliche Entscheidung sei aus sachlichen Gründen erfolgt, nicht unbesehen greifen. In diesen Fällen muss der Arbeitgeber vielmehr konkrete Angaben dazu machen, wie sich seine Organisationsentscheidung auf die Einsatzmöglichkeiten der Arbeitnehmer auswirkt ( BAG 2 AZR 337/08).
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Das ist dann der Fall, wenn ein Mitarbeiter länger als sechs Monate in einem Unternehmen mit über zehn Mitarbeitern angestellt ist. Will ein Arbeitgeber ordentlich betriebsbedingt kündigen, unterliegt er vielfältigen Einschränkungen. Er muss Gründe nachweisen, die seine Kündigung rechtfertigen – zum Beispiel Rationalisierung oder Auftragsrückgang. Voraussetzungen für eine betriebsbedingte Kündigung
Die betriebsbedingte Kündigung ist unter anderem nur zulässig, wenn die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers auf einem anderen Arbeitsplatz nicht möglich ist. Eine betriebsbedingte Kündigung muss gemäß Kündigungsschutzgesetz (KschG) vier Voraussetzungen erfüllen, um wirksam zu sein:
• Es liegen betriebliche Erfordernisse vor. • Es besteht Dringlichkeit. • Es wurde eine Interessenabwägung vorgenommen. • Es liegen keine Fehler bei der Sozialauswahl vor. Fehlt auch nur eine dieser vier Voraussetzungen, ist die Kündigung unwirksam. Dann können Arbeitnehmer in einem Kündigungsschutzprozess die Weiterbeschäftigung oder eine angemessene Abfindung durchsetzen.
ArbG Berlin, Az. : 28 Ca 19481/12
Urteil vom 03. 01. 2014
I. Die Klage wird wegen des Kündigungsschutz- und des Weiterbeschäftigungsantrags (Klageanträge zu 1. und 2. ) abgewiesen. II. Die Kostenentscheidung bleibt dem Schlussurteil vorbehalten. III. Der Wert der Streitgegenstände wird für dieses Teilurteil auf 9. 400, – Euro festgesetzt. Tatbestand
Symbolfoto: dolgachov/Bigstock
Es geht (zunächst) um auf dringende betriebliche Erfordernisse gestützte Kündigung. – Vorgefallen ist folgendes:
I. Die (heute1) 54-jährige Klägerin trat im April 2006 als "Modeberaterin (a. Shop K. A. Berlin)"2 in die Dienste der "P. R. GmbH" (Münster), die mit regelmäßig mehr als zehn Beschäftigten ein Filialunternehmen des Einzelhandels (Konfektion) betrieb. §§ 5 und 6 des nach Erscheinungsbild und Diktion von der Arbeitgeberin vorformulierten Anstellungsvertrages3 (Kopie: Urteilsanlage I. ) bestimmen:
"§ 5
Sonderzuwendung
1. Frau R. [Name der Klägerin im Original ausgeschrieben; d. U. ] erhält eine Sonderzuwendung in Höhe von 62, 5% der im Kalendermonat November erzielten monatlichen Bruttovergütung.
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