Bewerbung als Führungskraft: Umsetzungsstark
Wenn Sie sich Headhuntern oder neuen Arbeitgebern als Führungskraft vorstellen, sollten Ihr Anschreiben und Ihr Lebenslauf klar erkennen lassen, dass Sie konsequent auf anvisierte Ziele zusteuern. Verweisen Sie auf Projekterfolge, Restrukturierungen, Prozessverbesserungen, Kostensenkungen, strategische Kooperationen oder bereichsübergreifendes Arbeiten. Umsetzungskompetenz stärken: 10 Beispiele, trainieren, Ergebnisse | Karriereakademie. Anregungen dafür liefern Ihnen unsere Downloads Anschreiben oder Lebenslauf für Führungskräfte. Bereiten Sie passende Beispiele aus Ihrem Arbeitsalltag vor, damit Sie in strukturierten oder kompetenzbasierten Jobinterviews mit Ihren Antworten überzeugen. Sprechen Sie von Erfolgen, aber auch von Ihrem methodischen Vorgehen und Ihren kommunikativen Stärken. strukturiertes Job-Interview
kompetenzbasiertes Interview
Vorstellungsgespräch Führungskraft
Selbstpräsentation
eigene Fragen an neue Arbeitgeber
Assessment-Center
Executive-Assessment
Um hier mit Ihren Antworten zu überzeugen, empfehlen wir Ihnen E-Learnings Vorstellungsgespräch für Führungskräfte.
Umsetzungskompetenz Stärken: 10 Beispiele, Trainieren, Ergebnisse | Karriereakademie
Möchte um im Kompetenzfeld der "Umsetzungskompetenz" hingegen den Bereich "Initiative und Ausdauer" verbessern, wird man viel auf der mentalen Ebene arbeiten. Zum Beispiel: Hilfreiche Gedanken zur Überlegung bringen, wie und warum man loslegen sollte, sich passende Motivationen und Belohnungen ausdenken und einrichten, hinderliche Glaubenssätze zu Perfektionismus bearbeiten u. v. a. m. Probieren Sie den interaktiven Soft Skills Würfel: Drehen und zu einzelnen Skills springen - Funktioniert per Touch, Tastatur, Maus:-) © André Moritz, Übersicht und weitere Infos: Die 9 Soft Skills im Kompetenzfeld 'Umsetzungskompetenz' des Soft Skills Würfels Schlagwörter: Kompetenzfelder, Umsetzungskompetenz
Ein Beispiel:
Nicht jeder Mitarbeiter am Fließband braucht Führungsqualitäten. Nicht jede Kassiererin braucht konzeptionelle Fähigkeiten. Diese Beispiele zeigen, dass es besonders wichtig ist, ein Kompetenz-Anforderungsprofil für die jeweils ausgeschriebene Stelle zu erstellen, denn nur mit Kompetenzen, die zur Stelle passen, lässt sich eben diese auch effizient besetzen. Wer in der Personalabteilung sitzt, kann diesen Ansatz noch detaillierter verfolgen, denn sinnvoll ist es in jedem Fall, nicht nur die einzelne Stelle zu betrachten, sondern auch das Team. Praxistipp:
Wer aus den folgenden Kompetenzen eine Kompetenz-Matrix auf Team-Ebene erstellt, kann diese mit den Kompetenz-Profilen der einzelnen Mitarbeiter befüllen. Anschließend wird sich vergleichsweise transparent und einfach zeigen, an welcher Stelle es hakt und welche Kompetenz vielleicht sogar über-repräsentiert ist. So kann bei jeder Neubesetzung austariert werden, um eine Gruppe zu gestalten, die von allen Kompetenzen das richtige Maß hat.